כיצד להפיח מוטיבציה בעובדים?

כיצד להפיח מוטיבציה בעובדים?
זמן קריאה 5 דקות

כיצד להפיח מוטיבציה בעובדים?

"העובדים שלי איטיים, חסרי מוטיבציה, כל דבר צריך לומר להם. אף אחד לא חושב קדימה. כמו תינוקות, אם אני לא מאכיל אותם בכפית, לא קורה כלום. אני משתגע מזה. כל דבר חייבים לומר? כל דבר צריך ללמד? מדוע הם לא נעמדים על הרגליים שלהם, חושבים קצת קדימה, עושים אחד ועוד אחד, ומגלים יוזמה?"

במילים האלו תיאר בעל עסק את הצוות שלו. ולא תגיד צוות קטן או עסק זניח. עסק שמחזוריו מגרדים ארבעים מיליון בשנה. עסק שמעסיק עשרות עובדים, ומייצר כל שנה מיליונים ברווחים. אלא שמשהו מעביר את הבעלים, בחור צעיר בן שבעים, על דעתו. העובדים. הצוות פשוט רופס. בלי הבעלים שנושף בעורפם, כאילו המוח שלהם לא עובד. בלי שמישהו שואל שאלות קשות, כאילו אף אחד לא העלה על דעתו לשאול את השאלה. כאילו כולם עברו ניתוח להסרת יוזמה, יכולת תכנון, יצירתיות, מנהיגות או אינטליגנציה. כמו שאותו בעל עסק שאל:

"האם זה יותר מדי לצפות מעובדים שידעו שהחגים מגיעים ויתחילו להיערך אליהם בעצמם? האם זה יותר מדי לצפות שהמחסנאי יבין בעצמו שיש לקלוט למחסן מוצרים שחשיפה לשמש פוגעת בהם לפני מוצרים שיכולים להמתין בחום? האם יש לבעיה פתרון?״

במילים אחרות, "מדוע העובדים שלי חסרי מוטיבציה עד כדי מצב קליני, ומה לעשות כדי לשנות את המצב?" עכשיו, מעבר לעובדה שתמיד מעניין לדעת מה קורה אצל אחרים, הסיבה המרכזית לכך שאני תמיד מספק דוגמאות מהשטח הינה אחת: ישנן בעיות שלא אתה המצאת. הן קיימות בהרבה מאוד עסקים אחרים והרבה מאוד מנהלים "שוברים את הראש" ומתאמצים למצוא להם מענה. אחת מהן היא בעיה של "עובדים בלי מוטיבציה".

לפעמים קוראים לה בעיית "ראש קטן". לפעמים סתם, "בעיות עם עובדים". והאמת אלו הן חדשות טובות. מדוע? משום שכשיש בעיה שמשותפת לכל כך הרבה אנשים, ההגיון מחייב שהרבה אנשים מנסים להבין אותה, לפצח ולפתור אותה. נכון? ואז, בגלל עניינים כמו הסתברות, ההגיון מחייב שמישהו גם הצליח להבין אותה או לפצח אותה. זה פשוט עניין סטטיסטי:

כשהמון אנשים חכמים חושבים על פתרון לבעיה, מישהו נוטה לפתור אותה. ואתה יכול להיות בטוח שזה בדיוק מה שקורה אצל המומחים של עוצמה עסקית, אחרי כל כך הרבה שנים ואחרי כל כך הרבה התחככויות עם כל כך הרבה בעיות. מוצאים פתרונות חכמים. ואז, כל הסיטואציה מסתכמת בשאלה הבאה:

"כיצד אני, בעל עסק עם בעיה X, מבזבז הכי פחות זמן וכסף על נסוי וטעיה במציאת פתרון, ובמקום, פשוט מעתיק פתרון שמישהו אחר כבר מצא, לאותה הבעיה…"

אז בוא ונדבר על הבעיה של עובדים בלי מוטיבציה וקודם בוא ונכיר את הסימפטומים שלה, כיוון שהשם יכול להשתנות, אבל התופעות שעליהן התלונן בעל העסק שסיפרתי לך (ואולי קיימות גם אצלך), נשארות זהות אצל כולם.

יעוץ עיסקי מוטיבציה בעובדים

קיימים עשרה סמפטומים (או דגלים אדומים) שמופיעים במצב שבו לעובדים אין מוטיבציה:

  1. מהצד, העובדים נראים "מטומטמים". כאילו הם לא מסוגלים לחשוב קדימה, אלא רק לבצע הוראות שניתנו בפועל, וגם זה לא ממש.
  2. נראה כאילו "לאף אחד חוץ ממני לא ממש איכפת".
  3. אתה מרגיש שאתה חייב "להאכיל את העובדים בכפית".
  4. קיימת אצלך תחושה ברורה שאם לא תהיה שם לפתור בעיות או לחשוב עבור ה-"אוטומטים" האלו, העסק לא יוכל להצליח או לשרוד תקופה ממושכת בעצמו.
  5. יש קרוב לאפס גילויי יוזמה פרטית או לקיחת אחריות מצד העובדים. אף אחד לא מגיע אליך עם רעיון טוב באמת, הצעת ייעול, רעיון מעשי כיצד לגרום לעסק שלך להשתפר.
  6. יש רמה נמוכה מאוד של הנעה עצמית בקרב עובדים – כל דבר משמעותי חייב התחלה שבאה ממך.
  7. קשה להשיג עובדים, ואלו שאתה כן משיג – נראים עובדים ברמה מאוד נמוכה.
  8. אתה מוצא את עצמך רוטן הרבה יותר מדי על דברים שקשורים לעובדים שלך.
  9. הרווח התפעולי שלך נמוך מכפי שהוא יכול להיות.
  10. יש אווירת נכאים, ריבים או סכסוכים בעסק במקום שכל תשומת הלב תהיה מופנית ללקוח, למתחרים, לשוק.

עכשיו, אם נתקלת ביותר משלושה דגלים אדומים בעסק שלך? יש סיכוי טוב שיש לך בעיה באזור זה. חמישה דגלים ומעלה? אתה קרוב לוודאי מתמודד עם הבעיה ועם הצרות הכלכליות שנובעות ממנה (בין אם אתה יודע כי ראית את הבעיות בתזרים או במאזן הבוחן ובין אם אינך יודע זאת – כי הביטוי הכלכלי של הבעיה טרם הרים את ראשו המכוער). 

הנזקים הכלכליים – שים לב!

בעית מוטיבציה הינה בעיה ארגונית שיוצרת בעייה פיננסיות. תן לי למנות איתך יחד את המחיר הפיננסי שלהן, רק כדי שיהיה ברור לשנינו על מה אנחנו מדברים:

  • רווח נקי נמוך מדי.
  • רווח תפעולי נמוך.          
  • בעיות תזרים מזומנים שנובעות ממחסור ברווחים הנדרשים להפעלת העסק או מימון השקעות.
  • הוצאות עלות עובדים גבוהות מדי, משום שיעילות העובדים הנמוכה דורשת עוד ועוד כח עבודה יקר (ביחס למתחרים).
  • מחזור חשבוניות נמוך מדי, משום שמהירות ביצוע העבודה יורד (ואז חשבוניות שהיו אמורות לצאת בשבוע האחרון של החודש נדחקות לחודש הבא ומגלחות עשרות אחוזים ממחזור המכירות של החודש הנוכחי).

ותאמין לי, עצרתי לא כי אין עוד ביטויים. אבל פשוט נדמה לי שהאסימון כבר נפל. נכון?

מוטיבציה בעובדים יעוץ עסקי

כמו בחיים, הרבה מאוד פעמים תופעות שליליות ממש נגרמות בגלל שמספר תופעות או סיבות חוברות יחד כדי ליצור "מגה בעיה". בדיוק כך קורה עם הבעיה בה אנו עוסקים. הסיבה הראשונה והבסיסית ביותר קשורה לסטטיסטיקה מאוד מעניינת ששבה ונצפתה בעסקים שונים, פעם אחרי פעם:

כח אדם קורבני שמתנהג כתוצאה

כדי להסביר, בוא ונדמיין תחרות טניס-שולחן. שני שחקנים וכדור. 

אתה תגלה שאנשים, ברמת המבנה התפקודי שלהם, נוטים ליפול למקום כלשהו על ספקטרום שבין קורבן מוחלט בקצה אחד (אפס בספקטרום), וגורם מוחלט בקצה השני (מאה בספקטרום). במשחק טניס השולחן, כדור הטניס הוא אפס. הוא קורבן, או תוצאה מוחלטת של גורמים שמחוץ לשליטתו. מהירותו, היותו כדור מסובב או כדור לא מסובב, מיקום הנחיתה על השולחן, עוצמת תעופתו – הכל, נגרם בגלל אנשים אחרים. אם תשאל אותו מדוע הוא הגיע לצד זה של השולחן הוא יספר לך שזה בגלל היריב. אם תשאל אותו מדוע הוא נפל על הרצפה ולא חזר למשחק, הוא יסביר לך ש ״זה בגלל שהשחקן לא הרים אותו״. שום דבר לא נגרם בזכותו. מקור הכל – הוא חיצוני. זהו קורבן. זוהי בדיוק תופעת "עשו-לי–שתו-לי״.

בצד השני של הספקטרום – תמצא את השחקן, הגורם המוחלט. תשאל אותו מדוע הוא ניצח במשחק, והוא יאמר לך שזה ״משום שהוא היה מהיר יותר מהמתחרה״. תשאל אותו מדוע הוא הפסיד, והוא יאמר לך ש״זה בגלל שהוא היה איטי יותר. או לא מספיק מהיר ביחס למתחרה. בעיני הגורם המוחלט״. במילים אחרות: הכל קרה בגללו. אפילו כשמישהו אחר עשה משהו או היה מעורב, עדיין הגורם המוחלט יבין כיצד המעורבות האישית שלו או ההשפעה האישית שלו היתה יכולה לשנות את התוצאה.

עכשיו, זוהי תצפית עצובה, שיש אנשים שיש להם נטייה כרונית להיות קורבן. הסיבה מדוע אינה חשובה כשאתה בוחר עובדים, ורק העובדה שיש אנשים שברירת המחדל שלהם היא להיות הכדור ולא השחקן. תצפית עצובה נוספת היא שיש מנהלים שלא מבינים זאת, ואז הם (בטעות) ממלאים את העסק שלהם בעובדים בעלי פרופיל אישיותי כזה. אתה יכול לנחש מה קורה? בדיוק. אתה מקבל עסק שלא משנה מה תעשה, יהיה לך קשה-קשה מאוד לתקן, משום שיש בו נוכחות כבדה מדי של "כדורי טניס שולחן".

ואיך אומר זאת בעדינות רבה? שום כדור טניס שולחן לא זכה בגביע הזהב בתחרות טניס שולחן. רק שחקנים זוכים.

כלי אבחון חכם – המסננת של עוצמה עסקית

הפתרון שאנחנו מצאנו בעוצמה עסקית הוא להשתמש במסננת מיוחדת, כלי אבחון עובדים חכם מאוד, שמאתר את הנטייה הזו בקרב עובדים פוטנציאליים.

הנסיון המר לימד אותנו זאת. היום, אנחנו מבקשים מכל בעל עסק שאנו מלווים להימנע מלגייס עובד לפני שאושר שאינו "כדור טניס שולחן" על ידי ביצוע אבחון עובדים של עוצמה עסקית. במקרים מיוחדים, האבחון נעשה אף על כל העובדים הקיימים. ולפעמים הממצאים לא נעימים. משום שאין מה לעשות. לפעמים, לא נעים לגלות שחצי מכח העבודה הבכיר שלך הוא "כדור טניס שולחן". ושלא תחשוב שזה לא קרה לנו פעם עם בעל עסק. אבל החדשות הטובות הן שפתאום ברורה התרופה הנכונה לבעיה, נכון?

אז, הדבר הכי חשוב ובעצם נקודת ההתחלה היא לוודא שהאנשים שאתה מעסיק הם אנשים מהסוג שבכלל אפשר להפיח בו מוטיבציה. בארון קיר, בבלון מגומי ובאנשים שהם קורבנות תמידיים מסיבה של מבנה אישיות – לא ניתן להפיח מוטיבציה. והאמת היא שלא ניתן לעשות עימם שום דבר אחר. 

לקבלת פרטים לגבי האבחונים שלנו צור עימנו קשר.



מעניין? רוצה לקבל עוד מידע על ניהול העסק ובחינם?

הירשם וקבל כל שבוע רעיונות ומידע שימושי לניהול העסק

עוצמה עסקית לא תשתף את המידע שלך עם אף גורם. אנא בדוק את מדיניות הפרטיות שלנו לפרטים