כיצד לתגמל עובד שלא ניתן למדוד

כיצד לתגמל עובד שלא ניתן למדוד
זמן קריאה 4 דקות

שיטות לתגמול עובדים ואנשי מכירות – 

לא משנה מה תעשה, אחת ההוצאות הכבדות שלך היא הוצאה על עובדים. כמה אתה מוציא עליהם ביחס למחזור משתנה בכפוף לסוג העסק שאתה מנהל. יבואן יכול להוציא על שכר עבודה 20% מהמחזור או אולי קצת פחות. עסק עתיר עבודה ידנית שמעסיק עובדים יקרים אבל לא צומח באמת עלול להוציא גם 40% מהמחזור.

איך שאתה לא מביט בזאת, אתה מדבר על נתחים גדולים מהמחזור.

שכר עבודה כמלאי שעות מתכלות

אבל הנה הבעיה האמיתית: כשאתה משלם שכר עבודה אתה קונה מלאי מתכלה. שעות עבודה בחודש.

והבעיה המרכזית בכך היא זאת:

בניגוד למלאים אחרים (כמו מוצרים על מדף), שעת עבודה, כמו חלב עם תאריך תפוגה קרוב, נעלמת ולא חוזרת. החלב מחמיץ ולא ניתן לצרוך אותו, ושעת עבודה שלא השתמשת בה – אינה חוזרת.

אבל גרוע מכך. שעת עבודה, שמיועדת להיות משאב שמייצר תוצר, עלולה להיות מנוצלת באופן שלא מייצר תוצר. כיצד? המממ.. אולי היא מבוזבזת על פייסבוק? אולי היא מושקעת בעבודה לא מרוכזת? אולי היא מייצרת עבודה מלאה תקלות ובעיות שדורשת תיקונים או שיפורים חוזרים ונשנים?

בקיצור, אני יודע שאני לא צריך ללמד אותך שאחת הבעיות המרכזיות של עסק עם עובדים היא – כיצד להפוך שעת עבודה תיאורטית (שאותה אתה קונה מהעובד בצורת שכר) לשעת עבודה פרודוקטיבית – עניין אחר לגמרי – שאותה העובד מספק לך.

תאר לך שספק היה מספק לך חצי מכולה עם סחורה במקום מכולה שלמה. היית מקבל זיכוי, נכון?

אצל עובדים, אין דבר כזה. אתה לא יכול לקבל מעובד זיכוי על שבוע עבודה שבו העובד לא הספיק, לא הצליח, ביצע טעויות או סיפק "שעות עבודה לא פרודוקטיביות". נכון?

תמיד מפליא אותי כשבעלי עסקים מגלים מה המשמעות של התופעה הזו על השורה התחתונה בעסק – אתה יודע, על הרווחים. על מה שנשאר.

שעות עבודה יעילות או "שעות עבודה תאורטיות"?

למעשה, אחת התגליות הכי משמעותיות שמישהו יכול להבין על העסק שלו היא שההבדל בין עסק שעובדיו מספקים לו "עבודה יעילה" ובין עסק שמקבל מעובדיו "שעת עבודה תיאורטית" יכול להגיע להבדל שבין רווח והפסד, או הבדל שבין עסק שמרוויח בקושי רווח חד ספרתי, ועסק שמרוויח רווח דו ספרתי.

המשמעות בשקלים היא מיליונים, על פני השנים. מיליונים של רווחים שהפסדת, הכנסות בלי הוצאות (מלבד מס).

מיליונים שאולי היית רוצה שיהיו בכיסך. נכון?

ברור. אז הפתרון הברור והפשוט אומר שפשוט נשלם להם על ביצועים נכון? הא! כמה קל. קלי קלות.

איש המכירות יקבל מודל תגמולים לפי שכבות, שבנוי על הרווח הגולמי (אף פעם, חלילה, לא לפי המחזור, אף פעם לא!). ניתן לו אחוזים הולכים ופוחתים לפי שכבות הולכות ועולות, וכך אנו קונים תפוקה (רווח גולמי, או כסף אמיתי שנכנס לחברה). לא מעניין אותנו כמה זמן הוא משקיע, אנחנו קונים תפוקה.

אלו מודלים מאוד פשוטים. כל בעל עסק מכיר אותם (ומי שלא מכיר אותם, פשוט תבקשו אותם מהמומחים של עוצמה עסקית).

קל מדי.

באמת?

לבנות מודל כזה קל מאוד לאיש מכירות, אבל כיצד אתה בונה אותו למחסנאי? למתכנת? למנהלת חשבונות? למנכ"ל?

יעוץ עסקי עובדים

תפקידים שקשה למדוד

יש תפקידים שקשה למדוד. יש תפקידים שכמעט בלתי ניתן למדוד. יש תפקידים שעושים כל כך הרבה דברים ומקבלים כל כך הרבה החלטות (כמו מנכ"ל) שכמעט אי אפשר לקבוע כיצד אתה מודד אותם.

שוחחנו על כיצד למדוד מנכ"ל בסדרת מיילים קודמת. אם אתה צריך לרענן זאת, תוכל לפנות למומחים של עוצמה עסקית כדי לקרוא אותה.

פתאום מסתבר שהעניין לא כל כך פשוט… אולי אפילו – מסובך?

אז זהו. שאתה בר מזל. כיוון שהמומחים של עוצמה עסקית 'שוברים את הראש' כבר שנים, מריצים מודלים, מנסים נסיונות ובודקים תרחישים שונים כדי לפצח את השאלה, עבורך, כדי שברגע שתתחיל להתלבט בשאלה, תוכל לקחת פתרון בדוק – ובעיקר – פיתרון שעובד.

שוחחנו על מיני מודלים מעניינים וחכמים שחשוב להטמיע אצל עובדים שכן ניתן לספור את תפוקתם כמו למשל אנשי מכירות וממה עליך להיזהר (על כך אולי נרחיב בסדרת מיילים נוספת), אבל מה עושים עם אנשים שאת תפוקותיהם לא ניתן למדוד? מנהלת החשבונות? מתכנת? מחסנאי?

זו שאלה לא פשוטה. אפילו מעט מורכבת. קיימים מודלים מאוד חכמים שבנינו במרוצת השנים, ומה שהם עושים הוא פשוט איתור ומדידה כמותית של שעות העבודה הפרודוקטיביות – דבר שמאפשר לתגמל בדומה לאנשי מכירות, והמכנה המשותף שלהם הוא ההבנה של הנתונים שנכסה בהמשך סדרת מיילים זו.

הצעד הראשון – כמות ביצוע מול תקן ביצוע

הנקודה הראשונה שיכולה לעזור לך לפצח את התעלומה היא שאם עובד שלך עובד באופן פרודוקטיבי – ואם אתה יודע מה הוא אמור לעשות (כי יש לתפקיד שלו שם: "מחסנאי", או "מנהלת חשבונות", למשל), אזי בסוף היום יש לתפקיד שלו תקן מסויים של תפקוד.

כך וכך גביה. כך וכך חבילות. כך וכך אספקות. כך וכך ייצור. כך וכך שורות קוד. כך וכך מוצרים.

עובד פרודוקטיבי בינוני, עבור שכרו, אמור לייצר את התקן.

אם הוא מייצר פחות מכך, אחד מהארבעה יהיה נכון:

א. הוא עובד מתחת לרף המינימאלי המתקבל על הדעת,

ב. הוא לא מקצועי מספיק.

ג. הוא לא חרוץ מספיק.

ד. בעיית משמעת חמורה (לא אכפת לו כלל).

כל אפשרות גוזרת טיפול שונה. אולי אתה לא רוצה להעסיק עצלנים. אולי עבור שכרו הנמוך של העובד, לא אכפת לך להכשיר אותו ולספוג בינתיים תפוקה נמוכה.

כל מה שעליך לעשות הוא לבדוק מה כמויות התפקוד של אותו עובד, ואז להשוות לתקן. ביצועים מעל התקן קשורים לתפוקות מאוד איכותיות, ומקדמות את השורה התחתונה. ביצועים מתחת לתקן – ובכן, עושות בדיוק

ההיפך.

כשאתה משלב את הראייה הזו למודל התגמולים שלך, יש לך משתנה קריטי שמיד מחבר את שכרו של העובד לאיכות העבודה שלו.

או במילים אחרות, אתה משלם אחרת לעובדים שונים: עבור עבודה פרודוקטיבית (מצד, נניח שמעון) אתה משלם שכר גבוה יותר. אבל עבור שעות עבודה תיאורטיות, שאינן פרודוקטיביות (מצד, נניח, מנשה), אתה משלם שכר נמוך יותר.

אבל זה מביא אותנו מיד לשאלה נוספת, שאלת האיכות.

כך הולכת השאלה: יש תפקידים שבהם הכמות אינה הכול. אצל מתכנת, לדוגמה, כמות קוד התוכנה (בשורות) אינה הכול. איכות קוד התוכנה חשובה אפילו יותר. קוד איכותי עובד בלי אין סוף תיקונים. קל לתקן אותו. קוד גרוע הוא ארוך מדי, לא ברור, לא ניתן לתקן אותו, תוקע את בניית המוצר, מייצר אין סוף התנגשויות ובאגים. אתה יודע, תחשוב על התוכנות של חברת מיקרוסופט שמייצרות לך מסך כחול והורסות לך את מודל השכר שבנית באקסל בלי לשמור אותו.

כיצד מבטאים איכות במודל?

מלא פרטיך מטה כדי לקבל את המאמר המלא הישר לתיבת המייל שלך.








מעניין? רוצה לקבל עוד מידע על ניהול העסק ובחינם?

הירשם וקבל כל שבוע רעיונות ומידע שימושי לניהול העסק

עוצמה עסקית לא תשתף את המידע שלך עם אף גורם. אנא בדוק את מדיניות הפרטיות שלנו לפרטים